Estamos vivendo a era da informação, onde a tecnologia faz tornar obsoletas, ferramentas e práticas que há pouco eram coisa nova. Todas estas mudanças tem causado grades movimentações no mercado de trabalho. As grandes empresas tem feito esforços gigantescos para manter seu capital intelectual, pois em sua maioria tem aprendido que os profissionais de valor, realmente não tem preço. Neste contexto, torna-se importante o uso das melhores ferramentas de gestão relacionadas a carreira. Mas como montar um plano de cargos e salários sem cometer erros que possam comprometer o envolvimento das pessoas com a organização.
Seguem algumas falhas que são cometidas na tentativa de de elaborar um plano de C&S:
1º Erro: Anunciar amplamente a o início deste tipo de trabalho. As expectativas são altissímas e por melhor que seja o trabalho de implantação de modelo de cargos e salários, nunca vai satisfazer à todos da organização. O ideal é que o trabalho seja feito de maneira sutil, envolvendo as pessoas chaves, mas tratando o projeto como se fosse um projeto de avaliação/ajuste de cargos e não demonstrando amplamente que a ferramenta servirá de bússola de ajustes relativos a remuneração.
2º Erro: Lembrar da necessidade do equilíbrio interno no plano de C&S e esquecer da necessidade do equilíbrio externo. Não adianta a empresa se preocupar em avaliar os cargos, tornar coerente o escalonamento entre cargos e salários, valorizar quem realmente executa as atividades de maneira correta e esquecer da condição de equilíbrio externo, ele reflete como o mercado esta valorizando cada função. Para uma boa resposta na implantação de um plano de C&S é preciso equilibrio entre as ações internas da empresa e as práticas de mercado, isto sim, cria um ambiente propício a retenção e valorização dos talentos de uma empresa.
3º Erro: Criar cargos aleatóriamente sem observar os critérios de competência, responsabilidades e funcionalidade no organograma da companhia. Este tipo de atitude ou ação geralmente resolve a situação de uma pessoa, mas cria uma série de problemas com o restante da equipe, portanto é necessário analisar bem antes de definir cargos, dentro de uma estrutura. Em alguns momentos a falta de conhecimento faz gerar estruturas com excesso de níveis, onde a possibilidade de criação de um plano de carreira seria extremamente prejudicada.
4º Erro: Avaliar os cargos pelos profissionais que trabalham na organização e não pelo o que a organização precisa. Algumas organizações na ânsia ajustar suas descrições de cargo para auditorias ou outras situações, ajustam as competências do cargo conforme as competências que os profissionais que desenvolvem a função as têm. O correto é verificar quais são as competências necessárias para o cargo conforme o nível e estrutura da função na empresa e não aceitar muitas vezes as limitações de alguns colaboradores para ajustar as descrições.
5º Erro: Criar condições pré-definidas para avaliar as pessoas na empresa e não adotar instrumentos para o desenvolvimento destas. As ferramentas de gestão para avaliação de pessoas é algo imprescindível em qualquer seguimento, sobretudo o que resulta deste trabalho, o que é feito com ele, é que deve ser alvo de estudo analítico. Planos de desenvolvimento de pessoas são benefícios importante e podem certamente ser utilizados para reter bons profissionais numa organização. Não adianta apenas avaliar e identificar os bons é preciso maximizar os resultados e para isto os planos de desenvolvimento são tão importantes. (minha opinião é que a ferramenta de avaliação do desempenho deve esta diretamente lincado ao plano de cargos e salários).
6º Erro: Seguir a metodologia para a elaboração do plano de C&S e não utilizar-se dos estudos estatísticos para avaliação dos niveis salariais praticados pela empresa e pelo mercado. Os ensaios ou estudo estatísticos objetivam garantir a observação entre a distância da situação atual da empresa para a situação ideal, isto relacionado a remuneração. As curvas salariais, gráficos de consistência e de escalonamento podem fornecer uma visão analitica da realidade da organização, sobretudo alguns gestores por desconhecerem ou mesmo, não terem muita afinidade com o análises estatísticas, desprezam esta fase do plano de C&S.
7º Erro: Achar que só a remuneração relativa à salario vai manter os profissionais na empresa. É um ledo engano achar que só a remuneração(salarios), irá manter as pessoas em uma determinada organização, os bons profissionais de hoje em dia estão em busca de crescimento, e muitas vezes estes estão atrelados a novos desafios, novas competências, esta se buscando também um bom clima organizacional, estabilidade e qualidade de vida. Deste modo, não adianta investir todas as fichas em satisfação salarial é preciso dar autonomia para o colaborador definir o que ele mesmo quer como modalidade de benefícios e neste aspecto, as empresas que possuem em sua estrutura possibilidades de benefícios flexíveis e diferenciados, estão um passo a frente da média das outras. Atualmente é preciso contabilizar qual o valor dos profissionais que cada empresa queira manter nas suas equipes de trabalho, para daí estabelecer qualque tipo de politica.
Hoje em dia os profissionais de cargos e salários são poucos, as organizações preferrem trabalhar com consultorias especializadas que possam trazer retorno mais rápido na implantação das práticas de remuneração e benefícios, mas o gestor moderno deve ter conhecimento minimo deste assunto, para melhor operacionalizar as mudancas necessárias na velocidade que pede os tempos atuais.
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